Notre Méthodologie
Une approche rigoureuse basée sur la recherche académique et les réglementations européennes
Fondements scientifiques
Notre méthodologie d'évaluation s'appuie sur plus de 10 années de recherches académiques sur l'inclusion des femmes en entreprise, les directives européennes en vigueur (CSRD, directive Égalité Salariale 2023/970), et les meilleures pratiques internationales documentées par McKinsey, Deloitte et le World Economic Forum.
Chaque dimension évaluée et chaque question posée a été sélectionnée pour son impact démontré sur la sécurité, le bien-être et la rétention des femmes en milieu professionnel.
Les 6 Dimensions Évaluées
Culture & Inclusion
Politique contre le harcèlement, formations obligatoires, sanctions appliquées, analyse des départs par genre, espaces de soutien, enquêtes climat anonymes.
Recherches :
- • McKinsey "Women in the Workplace 2024" : 43% des femmes ont subi harcèlement/micro-agressions dans les 12 derniers mois
- • Quarterly Journal of Economics (2022) : Le harcèlement sexuel contribue directement à la ségrégation et l'inégalité salariale
Sécurité & Signalement
Procédures claires de signalement, service indépendant, canaux anonymes, formation spécialisée des personnes recevant les plaintes.
Recherches :
- • Deloitte Women @ Work 2024 : Seulement 1 femme sur 10 pense pouvoir se plaindre sans affecter sa carrière
- • PMC Research (2022) : Le harcèlement crée une perte de confiance envers l'organisation et impacte directement l'absentéisme et le turnover
Carrière & Leadership
Objectifs d'égalité publiés, équité dans l'attribution des projets, programmes de mentorat, ratio de femmes dans l'équipe, publication de l'écart salarial.
Recherches :
- • MentorCliQ Research (2024) : Les entreprises Fortune 500 avec mentorat structuré et femmes en leadership sont 42% plus profitables
- • ASM.org (2024) : 70% des femmes attribuent leur succès professionnel à un mentor ou réseau de soutien
- • McKinsey 2024 : Les femmes leaders quittent leur emploi à un taux jamais vu, plus élevé que les hommes
Climat & Respect
Hygiène menstruelle (produits gratuits, écologiques), aménagements règles douloureuses (congés, flexibilité, télétravail), vestiaires/sanitaires sécurisés, soutien à la parentalité.
Innovation :
Cette dimension aborde des angles morts souvent ignorés par les évaluations traditionnelles. Les besoins physiologiques et la parentalité sont des facteurs critiques d'inclusion quotidienne rarement mesurés.
Métriques Objectives (Boy's Club)
Taux de promotion des femmes, écart salarial en pourcentage, pourcentage de femmes en leadership, accès équitable à la formation.
Pourquoi 25% ?
Cette dimension a le poids le plus élevé car elle mesure des données objectives et quantifiables difficiles à biaiser. Les métriques chiffrées révèlent la réalité au-delà des intentions.
Conformité réglementaire :
- • CSRD ESRS S1 : Obligation de publier l'écart salarial femmes-hommes et ratio de rémunération
- • Directive EU 2023/970 : Transparence salariale obligatoire pour entreprises 150+ employé·es (2027)
- • Si écart > 5% injustifié → audit de rémunération obligatoire
Contexte Qualitatif
Questions ouvertes sur les défis rencontrés, initiatives futures envisagées, ressources nécessaires, métriques de succès et commentaires additionnels.
Ces questions qualitatives enrichissent le contexte et permettent de personnaliser les recommandations selon la réalité et les objectifs spécifiques de chaque organisation.
Comment sont calculés les scores ?
1. Score par dimension
Chaque dimension est évaluée sur 100% selon les réponses aux questions :
Score dimension = (Nombre de réponses positives / Nombre total de questions) × 100
Exemple : 4 "oui" sur 6 questions = 67%
2. Score global pondéré
Le score global est calculé par moyenne pondérée :
Score global = (D1×20% + D2×20% + D3×20% + D4×15% + D5×25%) / 100
20%
Culture & Inclusion
20%
Sécurité
20%
Carrière
15%
Climat & Respect
25%
Métriques Objectives
3. Justification de la pondération
- 25% pour Métriques Objectives : Données chiffrées difficiles à biaiser, alignées CSRD/EU
- 20% pour Culture/Sécurité/Carrière : Piliers fondamentaux de l'inclusion avec impact démontré
- 15% pour Climat & Respect : Facteurs importants mais plus contextuels selon le secteur
Conformité avec les Directives Européennes
CSRD(Corporate Sustainability Reporting Directive)
En vigueur depuis janvier 2024. Notre évaluation couvre les exigences CSRD/ESRS S1 :
- ✓Écart de rémunération femmes-hommes (ESRS S1-16)
- ✓Ratio de rémunération (personne la mieux payée vs médiane)
- ✓Approche pour identifier et gérer les impacts sur l'égalité de traitement
Directive Transparence Salariale EU 2023/970
Entrée en vigueur juin 2026. Premiers rapports obligatoires juin 2027 (150+ employé·es).
- ✓Rapport annuel sur l'écart salarial par catégorie d'employé·es
- ✓Si écart > 5% injustifié → audit de rémunération obligatoire avec représentant·es des travailleurs
- ✓Transparence sur la rémunération médiane par genre et par quartile
Sources & Références Académiques
McKinsey & LeanIn.Org (2024)
"Women in the Workplace 2024" - Étude annuelle sur l'état des femmes dans les entreprises américaines
Consulter l'étudeDeloitte (2024)
"Women @ Work 2024: A Global Outlook" - Enquête mondiale sur les expériences des femmes au travail
Consulter le rapportThe Quarterly Journal of Economics (2022)
"Sexual Harassment and Gender Inequality in the Labor Market" - Recherche académique sur l'impact du harcèlement sur les inégalités
Lire la rechercheMentorCliQ (2024)
"Mentoring Impact Report" - Analyse de l'impact des programmes de mentorat sur la performance des entreprises
En savoir plusConseil de l'Union Européenne (2023)
Directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations
Lire la directivePrêt·e à évaluer votre entreprise avec notre méthodologie rigoureuse ?